Les 10 commandements de l’employeur en CESU

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Parce qu’un-e auxiliaire de vie ne peut pas tout le temps vous rappeler les grandes règles de l’emploi en CESU, parce qu’il-elle estime que vous avez fait le tour de la question de votre côté et que vous connaissez tout sur le bout des doigts (alors qu’il n’en est rien)… Et parce qu’il est toujours plus simple d’avoir une information simple et déjà digérée à lire en quelques minutes, plutôt qu’une convention collective longue et peu inspirante pour mener à bien votre relation avec votre employé-e, voici ce qu’il-elle a toujours rêvé de vous dire, résumés en 10 commandements !

Ce sont des points ultra importants, qu’il convient d’affiner dans votre contrat de travail (s’il existe) ou qui vous feront prendre conscience qu’il faut qu’il existe 😉

1. JOURS FERIES 

Les jours fériés sont chômés et rémunérés. S’ils ne sont pas chômés mais travaillés, cela est stipulé sur le contrat de travail. La règle de rémunération dans le cas de travail pendant le jour férié : au moins 10% en plus par rapport à une journée normale. Une nouvelle année commence, et vous voulez que votre employé travaille d’autres jours fériés ? Faites un avenant 🙂

2. CONTRAT DE TRAVAIL 

Un emploi en direct sans contrat, est réputé un contrat en CDI. Depuis 2022, la nouvelle convention collective prévoit l’usage d’un contrat oral (et oui, il est réputé « légal ») si il est anticipé d’une lettre d’engagement moral (où vous l’employeur faites l’état des lieux des interventions, stipulez à peu de choses près ce qui doit se trouver dans un contrat). C’est sur cette base orale (étayée d’une lettre d’intention donc), plus que précaire, que vont être décidés les congés, les demandes de travail les jours fériés, les absences exceptionnelles, etc. Autant dire que sans preuves écrites des choses dites à l’oral mais omises à l’écrit, la vérification des intentions de l’employeur ou de l’employé, ne sera pas chose facile. Pour rédiger au mieux le contrat, suivez notre article ici :

Rédiger un contrat de travail

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Privilégiez toujours un contrat écrit à une poignée de main !

3. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Une demande de baisse d’heures ou d’augmentation d’heures, doit être gérée par un avenant de contrat écrit. Il doit être signé par les deux parties, vous-mêmes et l’employé. Voici un exemple fourni par la FEPEM : https://particulier-employeur.fr/wp-content/uploads/2019/07/modele-spe-4-avenant.pdf. Cette demande peut être refusée par l’employé, à ce moment-là, il y aura rupture de contrat de travail. Vous devrez licencier votre employé. Si en revanche, votre employé comprend qu’il est dans son intérêt de maintenir sa présence (même moindre) à votre domicile, elle/il acceptera de signer cet avenant. Vous pouvez aussi continuer d’employer l’intervenant selon le contrat de travail initial (c’est alors vous qui êtes revenu sur la demande initiale).

4. REGLES DES CONGES

Lorsque votre employé a plusieurs employeurs (au moins 2) la règle pour poser ses congés payés est la suivante : c’est lui/elle qui pose ses jours (au minimum 2 mois avant le jour des premiers congés, ou plus longtemps à l’avance si cela a été prévu dans votre contrat de travail… merci le contrat de travail 😊)

5. LES CONGES SUPPLEMENTAIRES

Ne nécessitent aucune ancienneté. Ils sont rémunérés (sur justificatifs). 4 j pour mariage ou PACS. 1 j pour le mariage ou PACS d’un enfant. 3 j pour naissance ou adoption (en plus du congés maternité ou paternité). 5 j pour le décès d’un enfant (9 j si l’enfant est aussi parent, si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, 8 j de deuil supplémentaires sont accordés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans), 3 j pour le décès d’un conjoint, 2 j pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, 1 j pour le décès d’un descendant en ligne directe (petit enfant, arrière petit enfant), 1 j pour le décès d’un ascendant en ligne directe (grand parent, arrière grand parent).

6. ANNULATION DES PRESTATIONS 

Vous décidez d’annuler des prestations (pour des raisons de maladie, de congé, ou personnelles) ? -> vous devez les payer à votre employé.

– Vous décidez de partir en vacances alors que ce ne sont pas les congés de votre employé ? -> vous devez lui payer ses heures de travail habituellement effectuées pendant cette période.

– Vous êtes hospitalisé ? -> le maintien des heures et donc de la rémunération est la règle.

– L’hospitalisation va très certainement durer ? -> il faut licencier l’intervenant. Dans ce dernier cas très précis (employeur hospitalisé et incapable de prendre en charge les modalités de licenciement), il revient au tiers de confiance de prendre en charge les démarches de licenciement (jurisprudence). (préavis CESU, indemnités de licenciement et solde de tout compte doivent être versés à l’employé).

Vous êtes absents mais vous mettez à disposition de façon simple les clés de votre logement pour qu’il/elle effectue la prestation ? Alors les heures sont maintenues, tout comme le salaire de votre employé.

7. LICENCIEMENT SAUVAGE

On ne licencie jamais un employé par texto, en lui expliquant qu’on n’a plus besoin de lui. Le licenciement exige une procédure normée, que l’on doit respecter à la lettre, sans jeu de mot. On vous invite à lire cet article pour être totalement à la page !

Si vous ne respectez pas cela, le salarié aura toute latitude pour contacter la DREETS, qui lui conseillera probablement de se défendre. Il demandera alors aux tribunaux compétents (prud’hommes) que vous lui versiez des indemnités a minima pour vice de procédure.

8. ENTRETIEN DE LICENCIEMENT

Cas de l’entretien de licenciement et absence du salarié.

– votre salarié est convoqué à son entretien de licenciement, mais ne peut s’y rendre -> cela n’a aucun impact sur la suite de la procédure.

– votre salarié est en arrêt maladie -> cela n’a aucun impact sur la procédure de licenciement, il peut s’y rendre pendant les horaires aménagés, et le fait qu’il ne s’y rende pas, pour cette raison, ne modifie pas le déroulement de la procédure de licenciement

-> vous ne devez pas dire à votre salarié de ne pas venir à cet entretien, le droit oblige la rencontre de l’employeur et du salarié pour mettre à plat les éléments qui justifient la demande de licenciement.

9. FAUTES DIVERSES ET VARIEES

On sait de quoi on parle quand on parle de faute, et on sait ce que cela engage en termes de conséquences 😊 Les fautes sont toutes des violations explicites ou implicites du contrat de travail, mais elles ont des échelles de gravité différentes selon leur nature.

1/ la faute simple. C’est un acte de négligence, répété ou non. Il n’y a pas atteinte à la vie ou à la santé de la personne aidée, mais il s’agit d’un fait contrariant (détérioration de matériel onéreux par exemple, retards répétés). Elle peut faire l’objet d’un avertissement écrit (LRAR).

2/ la faute grave. Elle rend impossible, par définition, la poursuite du contrat de travail. C’est une absence de l’employé par exemple (qui entraine une situation anxiogène pour la personne aidée, une non assistance dans ses actes de la vie quotidienne). L’employé doit prouver qu’il a fait tout son possible pour arriver, pour se faire remplacer, ou pour trouver une solution alternative (décaler la prestation). Sans cela, la faute grave est caractérisée. Cela peut être une chute mal anticipée par l’employé ou du fait de sa négligence (mauvaise maîtrise d’un appareillage de levage par exemple).

3/ la faute lourde. Elle est le fait de la volonté de nuire à l’employeur.

Dans le cas d’une faute grave ou lourde, il n’y a pas de préavis. La date de fin de contrat est celle de la réception de la lettre de convocation à l’entretien de licenciement.

Dans le cas d’une faute grave ou lourde, on peut mettre à pied l’employé, si on ne souhaite pas qu’il revienne. (il/elle sera rémunérée jusqu’à la fin de contrat).

10. J’AI LE DROIT A L’ERREUR

Sur le site www.oups.gouv.fr, je peux renseigner la situation administrative qui a posé problème ou qui va poser problème, notamment lorsque je me trompe sur le volet déclaratif des heures effectuées.

Ex des cas solutionnés sur la page officielle plus.transformation.gouv.fr :

– j’ai déclaré le total net payé à la place du salaire horaire net

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/lors-de-ma-declaration-en-ligne-au-centre-national-cheque-emploi-service

– j’ai oublié de tenir compte du prélèvement à la source lors du paiement de mon salarié (CESU+)

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/je-suis-particulier-employeur-et-jai-oublie-de-tenir-compte-du-prelevement-a

– Je me suis trompé lors de l’enregistrement des données administratives de mon salarié

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/je-me-suis-trompe-lors-de-lenregistrement-des-donnees-administratives-de-mon

– Je me suis trompé de salarié lors de ma déclaration en ligne

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/je-me-suis-trompe-de-salarie-lors-de-ma-declaration-en-ligne-sur-le-site

J’ai fait une erreur lors de la saisie de mes coordonnées bancaires

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/jai-fait-une-erreur-lors-de-la-saisie-de-mes-coordonnees-bancaires-aupres-du

– J’ai réalisé une déclaration tardive auprès du centre national CESU

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/jai-realise-une-declaration-tardive-aupres-du-centre-national-cesu-sur

Je suis particulier employeur et j’ai opté pour CESU+. Je déclare mon salarié après la date limite.

https://www.plus.transformation.gouv.fr/j-ai-droit-a-l-erreur/je-suis-particulier-employeur-et-jai-opte-pour-cesu-je-declare-mon-salarie

 

 

 

 

 

 

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